En 2019, on remarquait déjà depuis quelques années une demande grandissante de soins de santé et de services sociaux pour les personnes transgenres et non binaires. L’établissement devait adapter son offre pour faciliter le parcours de ces personnes dans ses différents milieux de soins et de services. Mais par où commencer?

Les premiers pas vers un établissement plus équitable et plus inclusif

La direction générale a d’abord interpellé l’Unité d’évaluation des technologies et des modes d’intervention en santé et en services sociaux (UETMISSS). Celle-ci a consulté la littérature scientifique et a réalisé une collecte de données pour identifier les enjeux et valider l’applicabilité des bonnes pratiques en lien avec les soins et les services aux personnes trans et non binaires.

Les constats préliminaires de l’UETMISS soulignaient l’importance de nous pencher sur la culture organisationnelle de l’établissement comme première étape. La démarche s’est donc élargie pour trouver des moyens d’offrir un milieu plus équitable et plus inclusif aux usagers et usagères ainsi qu’aux membres de la communauté interne à risque de discrimination par exemple en raison de leur identité sexuelle ou de genre, leur statut social, leur origine, leur religion… Après une courte période de réflexion, il a été décidé que la démarche pour favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) dans notre établissement allait s’articuler autour d’une politique.

Anne-Marie Poulin, alors adjointe à la présidence-direction générale adjointe a été chargée de la démarche d’élaboration de la politique. Geneviève Guidon, maintenant conseillère en EDI, s’est jointe à elle dans cette aventure, à titre de courtière de connaissances.

Une formule inclusive dès le départ

Pour Anne-Marie et Geneviève, il n’était pas question de développer la politique en vase clos. L’inclusion a été mise en pratique dès le début de la démarche. Anne-Marie et Geneviève ont consulté de nombreux partenaires internes et externes, dont :

• des membres de la communauté interne qui se sont portés volontaires pour participer à des échanges pendant l’heure du diner
• des gestionnaires
• les conseils professionnels et les comités des usagers de notre établissement
• les partenaires syndicaux
• des organismes qui défendent ou qui représentent :
  • des personnes réfugiées, immigrantes, de diverses communautés culturelles
  • des personnes de la diversité sexuelle et de genres
  • des membres des Premières Nations et des Inuits
  • des personnes d’expression anglaise
  • des personnes en situation de handicap
  • des personnes défavorisées

Plus de 170 personnes ont été consultées et ont pu exprimer leurs préoccupations, qui ont été prises en compte dès le début de l’élaboration de la politique sur l’EDI.

Pour développer des pratiques de pointe, Anne-Marie et Geneviève ont cherché pour savoir quelles bonnes pratiques existaient déjà en matière d’EDI au Québec. Elles ont aussi consulté des communautés de pratiques et des partenaires de milieux où des démarches étaient déjà entamées, par exemple l’Université de Sherbrooke et HEC Montréal.

La mission universitaire comme précieuse alliée

Plusieurs volets de la mission universitaire ont été intégrés à la démarche et ont permis qu’elle soit fructueuse. Voyons quelques exemples…

Transfert de connaissances

Pour favoriser l’implantation de la politique, et pour que les gestionnaires et les équipes puissent se l’approprier, des ateliers ont été organisés pour les cadres supérieurs, les équipes de gestion de toutes les directions et l’ensemble du personnel de la direction qui regroupait alors les ressources humaines, les communications et les affaires juridiques.

Évaluation des modes d’intervention

L’UETMISSS a aussi été sollicitée pour évaluer l’implantation de la politique et les effets des pratiques mises en place, dans une perspective d’amélioration.

Les innovations se multiplient!

Depuis l’adoption de la politique sur l’EDI, en juin 2022, une variété d’outils ont été développés pour assurer que l’équité, l’inclusion et la diversité ne soient pas que des concepts, mais des réalités vivantes dans notre organisation :

• Vidéo de sensibilisation où des personnes témoignent des défis qu’elles rencontrent en tant que membres de minorités
• Formations disponibles dans l’Environnement numérique d’apprentissage (ENA) (écriture inclusive, réalités autochtones, etc.)
• Articles dans le journal La VIEtrine présentant des membres de la communauté interne ayant diverses caractéristiques ou des équipes qui se démarquent en contribuant à faire de notre organisation un milieu plus équitable et inclusif
• Outils pour rendre les communications plus inclusives envers les personnes de la communauté LGBTQ+ et pour faciliter les communications avec les personnes d’expression anglaise
• Et bien plus!

Rayonnement

Pour que d’autres organisations puissent s’inspirer de la démarche menée dans notre établissement, Anne-Marie et Geneviève ont produit un document qui en décrit les étapes, les leçons retenues et les bons coups. Ce document de référence fera l’objet d’une présentation lors d’un congrès de l’ACFAS.

Par ailleurs, d’autres établissements du réseau de la santé et des services sociaux ont interpellé notre organisation pour s’inspirer de notre démarche en EDI.

Pour que l’EDI vive…

Un comité EDI demeure actif en continu dans l’établissement. Il reste à l’affût des avancées et des enjeux en matière d’équité, de diversité et d’inclusion. Il outille les équipes pour que ces valeurs se traduisent en paroles et en actions. Il offre un espace de dialogue où toutes et tous, peu importe leurs caractéristiques, peuvent exprimer leurs préoccupations et leurs aspirations.

Chaque petit geste compte et c’est le cumul de ceux-ci qui feront de notre organisation un milieu ou l’EDI est omniprésente!